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Projektnachrichten
Gleichstellungsnews
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Newsletter 24 - September 2011
Liebe LeserInnen,
hoffentlich hatten Sie alle einen schönen Sommer trotz des wankelmütigen Wetters!
Kurz vor den Ferien hatten wir unsere neuen Fortbildungen ausgeschrieben und heute möchten wir Sie gern daran erinnern. Den Anmeldeschluss haben wir bis zum 28.09.11 erweitert.
Weitere „Projektnachrichten“ finden Sie im Artikel über die Erfahrungen und Erkenntnisse aus unserer exemplarischen Arbeit mit Trägern und Projektmitarbeitenden
Mit dem Beitrag über die Lebensverlaufsperspektive knüpfen wir an den letzten Newsletter 23 an, in dem wir mit Informationen über den 1. Gleichstellungsbericht der Bundesregierung begonnen hatten – und stellen Ihnen einen sehr spannenden neuen Ansatz in der Gleichstellungspolitik vor.
Der Artikel „Auch richtige Zahlen können in die Irre führen“ setzt sich kritisch mit der aktuellen Arbeitsmarktberichterstattung der Bundesagentur für Arbeit auseinander und ermöglicht einen realistischeren Blick auf die Situation der Geschlechter am Arbeitsmarkt.
Wir freuen uns wie immer auf Ihre Rückmeldungen.
„Projektnachrichten“
Ohne Genderkompetenz keine erfolgreiche Antragstellung und Projektdurchführung!
ACHTUNG Anmeldefrist bis zum 28.09. verlängert!!!!!!!!!!!!!!!!
Workshops zur Umsetzung der Gleichstellung in der Projektarbeit und Projektplanung
"ESF-Projekte, gleichstellungsorientiert planen und umsetzen – wie geht das?" Vor dieser Frage stehen pädagogische Fachkräfte oder diejenigen, die Projektkonzeptionen entwickeln müssen.
In speziellen zweitägigen Praxisworkshops erhalten Sie Gelegenheit, an Ihren methodischen Ansätze oder Ihren Projektkonzeptionen bzw. Ihren Projektanträgen zu arbeiten, diese noch besser gleichstellungsorientiert auszurichten.
TERMINE:
1. "Gendersensible und gleichstellungsorientierte Projektdurchführung (Genderdidaktik)"
Erster Workshoptag: 12. Oktober 2011, 9.30 – 16.30 Uhr, Friedrichstraße 15, 70174 Stuttgart
Zweiter Workshoptag: Anfang 2012, wird vereinbart
2. "Gendersensible und gleichstellungsorientierte Projektplanung"
Erster Workshoptag: 13. Oktober 2011, 9.30 – 16.30 Uhr
Zweiter Workshoptag: Anfang 2012, wird vereinbart.
Aus der AG "Geschlechtergerechte und gleichstellungsorientierte Projektumsetzung (Genderdidaktik)"
Ronald Schulz (Fortsetzung von NL 23)
Im letzten Newsletter (NL 23) haben wir bereits über die Arbeit der Arbeitsgruppen "Genderdidaktik" und "Gleichstellungsorientierte Projektplanung berichtet". An den Arbeitsgruppen nahmen insgesamt 16 VertreterInnen von 10 Trägern des Bereichs des Sozialministeriums teil. In den Workshops, die 2010/2011 stattfanden, ging es uns darum, praxisnahe Empfehlungen für die Projektumsetzung und die Projektplanung herauszuarbeiten und diese ESF-Trägern bzw. Durchführenden von Projekten zu vermitteln.
Die Arbeit in den AGs hat sich nicht nur deshalb gelohnt, weil die Mitglieder ihre eigene Genderkompetenz weiter entwickelt haben, sondern weil mit Begeisterung und Engagement diskutiert wurde und wir zu Anregungen und Empfehlungen gekommen sind, die u.a. über den Weg des Newsletter nach und nach kommuniziert werden sollen.
Eine Erkenntnis der AG Genderdidaktik besteht darin, dass für die gleichstellungsorientierte Projektumsetzung die Projektkonzeption des Trägers von entscheidender Bedeutung ist. Da aus der Erfahrung der Teilnehmenden der AG die Projektumsetzenden – insbesondere bei größeren Trägern - meistens nicht an der Konzeptentwicklung beteiligt waren, ist es wichtig, dass sie sich intensiv mit ihrer Projektkonzeption befassen. Stattdessen haben wir aber festgestellt, dass Projektmitarbeitende ihre Konzeption oft nicht einmal kennen.
Aber selbst wenn sie diese studieren, stellt sich heraus, dass die Projektbeschreibung nicht ausreichend ist. Es wird eigentlich eine umfassende und ausführliche Projektkonzeption benötigt. Eine durchgängig "gegenderte" Projektkonzeption ist unerlässlich. Denn wir haben in der AG festgestellt, dass diejenigen, die das Projekt konkret umsetzen also z.B. das Bewerbungstraining, die Qualifizierung, die sozialpädagogische Begleitung, die Beratung, das Coaching oder Training vorbereiten, durchführen und auswerten, im Verlauf ihrer Arbeit immer wieder auf die Projektkonzeption zurückgreifen müssen.
Dazu ist es notwendig, dass die Projektkonzeption nach den "4 Schritten" (Darstellung der Ausgangslage und des Handlungsbedarfs, Entwicklung von Zielen, Umsetzung der Ziele, Festlegung zum Vorgehen der Evaluation) gegliedert ist und diese gleichstellungsorientiert ausgerichtet sind. Wir haben in der AG über diesen Punkt ausführlich diskutiert und festgestellt, dass das ESF-Verfahren eine Projektbeschreibung nach "4 Schritten" mit integriertem Genderansatz zwar verlangt, aber dieses Vorgehen tatsächlich aber sehr unterschiedlich abgehandelt wird. Eine Teilnehmerin fasste es so zusammen: Wenn sich die Träger in ihrer Projektbeschreibung an die vorgeschriebenen Gliederungspunkte des Antrags halten und alle Fragen zu Punkt 16 des Antragsformulars ausführlich beantworten würden, hätten die Projektumsetzenden eine angemessene Orientierung für ihre Arbeit.
Aber teilweise fehlt eine gleichstellungsorientierte Beschreibung der Projektumsetzung oder die Beschreibungen sind sehr allgemein (z.B. "Erweiterung des Berufswahlspektrums unter Berücksichtigung des Genderaspektes"). Eigentlich müssten die Projektumsetzenden auf Schritt 1 "Analyse der Ausgangssituation" in der Projektbeschreibung zurückgreifen können, denn dort sollten die Unterschiede zum Berufswahlverhalten, getrennt nach Geschlechtern für die Zielgruppe dargestellt sein. Notwendig ist hier auch die Beschreibung der gesellschaftlichen Ursachen für das geschlechtsspezifische Berufswahlverhalten und die Darlegung der (späteren) Konsequenzen der geschlechtstypischen Berufswahl für Männer und Frauen. Erst wenn diese Zusammenhänge hergestellt sind, ist nachvollziehbar, warum ein Gleichstellungsziel im Aufbrechen traditioneller Geschlechtsrollenstereotype besteht. Deshalb ist es für die Projektumsetzung wichtig, dass der Handlungsbedarf, der sich für (junge) Männer und (junge) Frauen unterschiedlich darstellt, möglichst konkret beschrieben ist. Erst dann können die fachlichen und die Gleichstellungsziele, bezogen auf die konkrete Maßnahme, miteinander verknüpft werden, indem bspw. eine gleichstellungsorientierte soziale Gruppenarbeit im Projekt durchgeführt wird – mit Sicherheit, zu dieser Erkenntnis sind wir gekommen, verläuft diese Gruppenarbeit dann anders, als ohne einen gut "gegenderten" Analyseschritt.
Aber die beste Projektkonzeption ersetzt nicht die notwendige Gender Kompetenz. Selbst dann, wenn die Projektbeschreibung durchgängig gleichstellungsorientiert formuliert ist und auf alle Fragen eingegangen wurde, sind doch die Mitarbeitenden in der Durchführung auf ihre eigene Gender Kompetenz zurückgeworfen. Diese ist aber, das hat die Arbeitsgruppe gezeigt, meistens nicht ausreichend vorhanden. Aus diesem Grund haben wir Fortbildungen zur Entwicklung der Gender Kompetenz kreiert und praxisnahe Arbeitsmethoden (weiter-)entwickelt und erprobt, die es ermöglichen, auch bei schwierigen Zielgruppen gleichstellungsorientiert vorzugehen. In der für den Oktober 2011 geplanten Fortbildung (Anmeldeschluss ist nunmehr der 28. September! Nähere Information siehe www.gem-esf-bw.de) gehen wir u.a. der Frage nach, die uns auch in der AG beschäftigt hat, wie gleichstellungspolitische Ziele und Vorgaben in die alltägliche Projektarbeit herunter gebrochen werden kann.
„Gleichstellungsnews“
Die Lebensverlaufsperspektive (LVP) als neuer gleichstellungspolitischer Ansatz
Anne Rösgen
Eigentlich ist es erstaunlich, dass die LVP erst jetzt so richtig für die Gleichstellungspolitik entdeckt wird, gibt es diesen Ansatz doch schon seit den 1960er Jahren und der Nutzen steht außer Frage, sobald man sich nur ein wenig damit beschäftigt.
Worum geht’s? Gut verdeutlichen lässt sich das Konzept am Beispiel der Rentenversicherung, die sozusagen zwangsläufig eine Lebensverlaufsperspektive einnimmt. Beim Renteneintritt wird bilanziert und ein Ergebnis ist, dass Frauen heute beim Renteneingang eine Rente erhalten, die durchschnittlich nur halb so hoch ist wie die der Männer.
Sofort kann man Verschiedenes einwenden, z.B. dass das so nicht auf alle Frauen zutrifft, weil ein Durchschnitt angegeben wird und man kann die Frage aufwerfen, was denn eigentlich bilanziert wird: der Wert eines Frauen- und eines Männerlebens? Und schon ist man mittendrin, denn genau diesen Fragen geht eine LVP nach. Sie kann deutlich machen, dass die im Lebensverlauf von Frauen und Männern geleistete Arbeit unterschiedlich sichtbar ist und gewertet wird. Bei der Rentenberechnung beispielsweise wird im Wesentlichen die Erwerbsarbeit bilanziert, denn die Anrechnung der Kindererziehungszeiten erfolgt noch nicht lange und nicht ausreichend.
Verschiedene Gruppen von Frauen und Männern müssen getrennt betrachtet werden wenn man herausfinden will, an welchen „Knotenpunkten“ im Leben die Weichen so gestellt werden und wo Benachteiligungen entstehen. Und viele Benachteiligungen ergeben sich nicht auf einmal sondern kumulieren im Lebensverlauf: viele junge Frauen, die ihre Erwerbstätigkeit bei der Geburt nur kurz unterbrechen wollen finden später nicht die entsprechenden Betreuungseinrichtungen, können nur in Teilzeit n in den Beruf zurückkehren und vielen gelingt es nicht mehr eine Vollzeitstelle zu finden. In Teilzeit sind aber bestimmte berufliche Perspektiven versperrt, z.B. Führungspositionen. Leider verlassen sich noch viele auf die Ehe und merken erst wenn sie sich nach der Scheidung „plötzlich“ als Alleinerziehende wiederfinden, dass diese als soziale Sicherung nicht trägt.
Die dramatische Folge der nicht mehr nur drohenden, sondern heute leider schon gewissen und insbesondere weiblichen Altersarmut ist aber eben nicht eine Folge falscher individueller Entscheidungen von Frauen. Die LVP will herausfinden, wie die risikobehafteten Übergänge im Leben so flankiert werden müssten, dass Benachteiligung gar nicht erst entsteht. Hier kommt ein weiterer Aspekt der LVP ins Spiel: das Leitbild. Es ist zwar unstrittig, dass das alte geschlechterpolitische Leitbild des männlichen Alleinernährers mit nicht-berufstätiger Ehefrau heute weder realistisch ist noch gewünscht wird. Aber welches Leitbild folgt? Geben wir uns zufrieden mit der Sicherung von Chancengleichheit oder streben wir eine tatsächliche Gleichstellung von Männern und Frauen an? Welche Wahlmöglichkeiten sollen Männer und Frauen im Lebensverlauf haben?
Dies ist einer der wenigen Punkte bei dem wir in Bezug auf das ansonsten sehr positiv bewertete Gutachten zum 1. Gleichstellungsbericht der Bundesregierung zu eher kritischen Einschätzungen kommen. Im dort formulierten Leitbild ist zwar davon die Rede, dass Frauen nicht nur formal gleiche Chancen haben sollen wie Männer sondern tatsächliche „Verwirklichungschancen“(1), aber Sachverständige und Bundesregierung meinen, dass - angesichts der Vielfalt der Lebensentwürfe –„nicht Ergebnisgleichheit das Ziel politischen Handelns sein kann“ (Sachverständigenkommission, S. 14, Stellungnahme der Bundesregierung, S. VII).
Hier haben wir zwei Einwände. Zunächst sehen wir die Ergebnisgleichheit durchaus als Ziel der Gleichstellungspolitik an, wenn auch natürlich nicht bezogen auf die einzelnen Frauen und Männer, sondern eben in der Bilanz von Männer- und Frauenleben. Im Lebensverlauf sollen Männer und Frauen die gleiche wirtschaftliche Unabhängigkeit haben, die bezahlte und unbezahlte Arbeit sollte infolgedessen gleich verteilt sein. Es geht darum im Rahmen einer LVP zu klären, welche gesellschaftlichen Rahmenbedingungen geschaffen werden müssen, damit die Bilanzen von Männer- und Frauenleben nicht mehr so ausfallen wie eingangs skizziert (Kontextorientierung).
Unser zweiter Einwand bezieht sich auf die im Leitbild der Sachverständigenkommission sehr betonte Wahlfreiheit. Wir wollen an dieser Stelle nicht die Situation von Frauen am Arbeitsmarkt noch einmal aufarbeiten, dies wird im Gutachten recht treffend beschrieben (vgl. S. 88ff). Aber an der Teilzeitarbeit, die ja für Frauen in Deutschland die „normale“ Beschäftigungsform ist mit den niedrigsten Wochenstunden im europäischen Vergleich, lassen sich unsere Bedenken auf den Punkt bringen. „Nach Angaben der Bundesregierung sind bereits jetzt 3,8 Millionen Vollzeitbeschäftigte (…) nicht mehr in der Lage, mit ihrem Einkommen eine existenzsichernde Rente zu erarbeiten: Sie verdienen weniger als die dazu erforderlichen 1667 Euro im Monat“ Engelen-Kefer (2). Eine Halbtagsbeschäftigung kann also nur wählen, wer mehr als 3.334 € verdient. Natürlich kann man ein Leitbild nicht mit der unzulänglichen Realität „widerlegen“, aber es liegt sicher nicht nur an der uns vielleicht fehlenden Fantasie wenn wir uns Strukturen, die echte Wahlfreiheit ermöglichen, nicht vorstellen können.
Es ist nichts einzuwenden gegen die Forderung von Sachverständigenkommission und Bundesregierung nach mehr Eigenverantwortung und besonneneren Entscheidungen z.B. von jungen Frauen an entscheidenden Knotenpunkten im Leben. Mit der Frage welche Rente sie einmal bekommen werden beschäftigen sich junge Frauen tatsächlich oft zu spät oder sehen dies bei den Lebensentscheidungen nicht als wesentliches Kriterium an. Aber die „Freiheit“ einen Halbtagsjob zu wählen haben nur Gutverdienende und die letztlich auch nicht, wenn sie ihren Lebensstandard während des Rentenbezugs nicht erheblich reduzieren wollen.
Angesichts vor allem im Westen Deutschlands noch immer verbreiteter tradierter Rollenvorstellungen halten wir es für ein falsches Signal die Wahlfreiheit als zentrales Ziel im Leitbild zu setzen. Dies ist vor allem im Hinblick auf die Funktion der LVP als Grundlegung für die Gleichstellungspolitik problematisch, denn sie soll ja nicht „nur“ Korrekturen ermöglichen (Risikobearbeitung, 2. Chance), sondern auch Prävention sein (die Entstehung von Ungleichheit verhindern). Hier bevorzugen wir das gleichstellungspolitische Leitbild der EU, bei dem das Ziel der gleichen wirtschaftlichen Unabhängigkeit von Männern und Frauen an erster Stelle steht. Damit steht nicht die Wahlfreiheit obenan, sondern die Frage, wie eine eigenständige Existenzsicherung zu ermöglichen ist. Leider müssen wir feststellen, dass die EU zwar seit vielen Jahren die Lebensverlaufsperspektive in ihrer Beschäftigungsstrategie fordert, dies aber nicht konsequent als Gleichstellungsorientierung in der Arbeitsmarktpolitik durch dekliniert.
Fazit?
Die LVP ist äußerst nützlich für die Gleichstellungspolitik, die gerade als Querschnittsaufgabe immer vor dem Problem steht, die Zusammenhänge sozusagen wieder herzustellen. Der Blick auf Männer- und Frauenleben als Ganzes kann hier sehr helfen, ressortübergreifende (und interdisziplinäre) Ansätze zu finden.
Bei der LVP geht es zwar nicht primär um einzelne Personen sondern um soziale Gruppen von Frauen und Männern. Dennoch können auch Einzelne für ihre Lebensentscheidungen gewinnen, wenn sie durch die LVP mehr über die Knotenpunkte und ihre Risiken wissen. Politik und jede/r Einzelne können durch diese langfristige Perspektive die – oft unbeabsichtigten und schwer vorhersehbaren Folgen – von Lebensentscheidungen sozialer Gruppen von Frauen und Männern erkennen, gerade auch in ihrer geschlechtsspezifischen Unterschiedlichkeit.
Die Auseinandersetzung um das zugrundeliegende Leitbild hat allerdings gerade erst begonnen.
2 http://www.engelen-kefer.de/meine-themen/sozialpolitik/alterssicherung/verwirrspiel-um-rente-mit-67.html
"Auch richtige Zahlen können in die Irre führen": Zur Arbeitsmarktberichterstattung
Anne Rösgen
Soeben erschienen ist „Frauen und Männer am Arbeitsmarkt 2010“ in der Arbeitsmarktberichterstattung der Bundesagentur für Arbeit (BA).(1) Mit Erstaunen nimmt man eine weitgehend positive Darstellung der Situation von Frauen am Arbeitsmarkt wahr, die vor allem dem Fakt abgeleitet wird , dass die Erwerbstätigenquoten über dem EU Durchschnitt liegt. Es wird zwar erwähnt, dass dies v.a. an der hohen Teilzeitquote liege, aber immerhin ist davon etwa jede zweite Frau in Deutschland betroffen (45 %, BA 2011, S. 20).(2)
Diese Darstellung kann aus unserer Sicht dennoch zu Fehleinschätzungen führen. Zieht man nämlich eine weitere Statistik zu Rate so zeigt sich ein ganz anderes Bild: Rechnet man die Erwerbsbeteiligung in Vollzeitäquivalenten, so fällt Deutschland im EU Vergleich auf den 17. Platz (EU Com Justice 2011) (3) und bei der Erwerbsbeteiligung von Müttern liegt Deutschland auf Platz 29 von 32 in der OECD. (4)
Auf das Problem, dass das pure Zählen „nach Köpfen“ einen hohen Beschäftigungsanteil von Frauen suggeriert, hat das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) aber bereits vor vielen Jahren hingewiesen (IAB 2003). (5) Allerdings wurde daraus bei der BA bisher nicht die Konsequenz gezogen, die Erwerbsbeteiligung auch in Vollzeitäquivalenten auszuweisen.
Das Problem erweist sich als noch viel komplexer fügt man weitere Daten hinzu,- die man durchaus dem genannten BA Papier entnehmen kann.So machen z.B. Frauen zwei Drittel (66%; BA 2011, S. 6) der ausschließlich geringfügig Beschäftigten aus, wodurch deutlich wird, dass ein sehr großer Anteil von Frauen in Deutschland ihre Existenz nicht eigenständig durch Erwerbsarbeit sichern kann. An diesem Fakt ändert sich auch nichts, wenn als positiv anzusehen ist, dass die (registrierte) Arbeitslosigkeit von Frauen um 0,4 Prozentpunkten unter der der Männer liegt (Frauen 7,5%, Männer 7,9%) und dies besonders vor dem Hintergrund der noch immer deutlich niedrigeren Erwerbsbeteiligung von Frauen - selbst wenn man sie nach der Quote beurteilt (6) - und der Tatsache, dass viele Frauen teilzeitarbeitslos sind (7) oder in der Stillen Reserve einen höheren Anteil haben.
Der Bericht erwähnt zwar geschlechtsspezifische Unterschiede beim Arbeitsentgelt, aber die genannten Begründungen (unterschiedliche Tätigkeitsschwerpunkte und Qualifikationsstrukturen) erklären nicht alle Unterschiede. „Ökonomische Analysen haben gezeigt, dass sich mehr als die Hälfte dieses Lohnunterschieds nicht durch unterschiedliche soziale und berufliche Merkmale von Frauen und Männern erklären lässt (z.B. Ziegler et al. 2010 (8)). Hier muss daher von Lohndiskriminierung ausgegangen werden.“ (Sachverständigenkommission 2011, S. 117, Hervh. AR).(9) Im BA-Bericht (2011, S. 19ff.) fehlt im Kapitel „Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern im europäischen Vergleich“ das Thema Entgeltungleichheit ganz. Dabei wäre durchaus erwähnenswert, dass der „gender pay gap“ in Deutschland „[…] im Jahr 2008 insgesamt bei 23,2 % und damit deutlich über dem Durchschnitt der Europäischen Union (18%)“ lag (Sachverständigenkommission 2011, S. 117).
Fragt man sich nun, wie es passieren kann, dass die BA zu diesen Einschätzungen kommt, so kann darüber das letzte Kapitel des Papiers Aufschluss geben, dass sich mit „Erklärungsansätzen für die unterschiedliche Arbeitsmarktsituation von Männern und Frauen“ befasst (BA 2011, S. 23ff.). In diesem Kapitel fehlen u. E. die entscheidenden Erklärungsansätze.
Beim ersten Faktor, der die „Unterschiede in der strukturellen Nachfrage nach Arbeitsplätzen“ (ebd.) beschreiben will, wird gesagt, Frauen könnten ihre Arbeitslosigkeit nicht so schnell beenden wie Männer weil sie in Branchen tätig seien, in denen nun der Beschäftigungszuwachs nicht so stark wäre und schließlich seien sie ja auch vom Beschäftigungsabbau vorher nicht so stark betroffen gewesen. Richtig, aber sie waren noch davor am Aufschwung in diesen Branchen, der den Abbau jetzt so gigantisch aussehen lässt, auch nicht beteiligt. Das eigentlich Problematische daran ist aber etwas anderes: Wer kann denn davon ausgehen, dass die Krise nun beendet sei? Tatsächlich waren in den letzten Jahren die Männer zunächst stärker betroffen, aber die EU KOM (10) hat bereits im vorigen Jahr darauf hingewiesen, dass dies eine kurzsichtige Betrachtung ist. Frauen sind vielfach in Sektoren beschäftigt, die “staatsnah“ und daher eher von Kürzungen in den öffentlichen Haushalten betroffen sind, die erfahrungsgemäß später erfolgen – und ja mehr als absehbar sind.
Die Erklärung vom sog. „Hartz IV Effekt (der 2. Erklärungsansatz für die geschlechtsspezifischen Unterschiede lt. BA 2011, 23) hat sich u.E. nach auch bereits überholt. Es mag sein, dass 2005 relativ viele auch vorher schon arbeitslose Frauen, die aber als Sozialhilfeempfängerinnen nicht als solche registriert waren, nun – lediglich statistisch – die Arbeitslosigkeit ansteigen ließen. Inzwischen gibt es jedoch einen ganz anderen Hartz IV Effekt: niemand weiß, wie viele Frauen aufgrund von „fehlender Bedürftigkeit“ wegen eines Partners in der Bedarfsgemeinschaft in die Nichterwerbstätigkeit abgegangen sind und wie viele arbeitsfähige und arbeitswillige Frauen von den Jobcentern nicht als arbeitslos registriert werden, weil sie Kinder unter 3 Jahren haben und nicht über die entsprechenden Betreuungseinrichtungen und/oder Mobilität verfügen. (11)
Im Abschnitt „geringfügige Beschäftigung und Arbeitslosigkeit“ (BA 2011, S. 24) wird die Vermutung geäußert, dass geringfügig Beschäftigte – eben weit überwiegend Frauen – „voraussichtlich teilweise“ weiter arbeitslos gemeldet seien, da sich geringfügig entlohnte Beschäftigung (unter 15 Std./Woche) und Arbeitslosigkeit grundsätzlich nicht ausschließen. Da stellt sich die Frage den Ursachen - liegt das nun am Verhalten der Frauen selbst oder steckt das Problem im System? Sollten sich Frauen also mit der geringfügigen Beschäftigung zufrieden geben statt ihren Anspruch auf sozialversicherungspflichtige Beschäftigung aufrecht zu erhalten? So könnten noch eine Vielzahl anderer Vermutungen angestellt werden, die zum Teil durch entsprechende Untersuchungen bereits erhärtet sind; z.B. dass der Anteil von Frauen in der nicht registrierten Arbeitslosigkeit stetig steigt. Damit sind nicht „nur“ die Frauen in Nichterwerbstätigkeit und Stiller Reserve gemeint, sondern auch diejenigen, die teilzeitarbeitslos sind und lediglich als teilzeitbeschäftigt gelten.
Für uns nicht nachvollziehbar sind die Äußerungen im Abschnitt „Frauen sind häufiger arbeitslos ohne Leistungen zu beziehen“ (ebd.), wenn ausgeführt wird, dass Frauen ja sozusagen Glück haben, da sie wegen „fehlender Bedürftigkeit“ einen „schwächer ausgeprägten Druck“ zur Arbeitsaufnahme hätten.
Bei den Zielgruppen „Berufsrückkehrerinnen und Alleinerziehende“ (ebd., S. 24f.), beides fast ausschließlich Frauen (98 und 92 %), wird konstatiert, dass sie Schwierigkeiten bei der Integration in den Arbeitsmarkt hätten, sei es als Folge der Pause oder wegen anhaltender „familiärer Verpflichtungen“. Stimmt. Abgesehen davon, dass nicht erwähnt wird, dass diese Probleme wegen des völlig unzureichenden und im EU Vergleich sehr schlechtem Betreuungsangebot in Deutschland bestehen, so kann die Behauptung hinterfragt werden, dass nur Berufsrückkehrerinnen und Alleinerziehende davon betroffen wären. Es betrifft tatsächlich ALLE Mütter und dazu Menschen mit Versorgungsaufgaben (z.B. für Ältere, auch dies sind weit überwiegend Frauen) (12).
Und dies führt dann direkt zu der u.E. nach wichtigsten Leerstelle bei den Begründungen. Außen vor bleiben die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen. Neben den schon genannten im Hinblick auf die Sorgearbeit wären hier insbesondere die Wirkungen des Steuer- und Sozialrechts (Stichworte Ehegattensplitting, und Konstruktion der SGB II Bedarfsgemeinschaft) zu nennen. In all dem spiegelt sich das in Deutschland noch immer vorherrschende Ernährermodell. Erst vor dem Hintergrund der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung, die durch entsprechende Geschlechterrollenstereotype aufrecht erhalten wird, erklärt sich, warum Frauen noch immer als Zuverdienerinnen zu einem Familieneinkommen gelten, das weit überwiegend von den Männern erzielt wird.
Würde die Arbeitsmarktberichterstattung vor dem Hintergrund der gleichstellungspolitischen Ziele vorgenommen werden, dessen wichtigstes die gleiche wirtschaftliche Unabhängigkeit von Männern und Frauen ist, so stünde die Frage im Vordergrund, wie auch Frauen durch Erwerbsarbeit ein existenzsicherndes Einkommen erzielen können. Die vorgefundenen geschlechtsspezifischen Disparitäten am Arbeitsmarkt erhielten dann ein anderes Gewicht.
Hilfreich könnte sein, wenn die Arbeitsmarktberichterstattung sich auch an der Lebensverlaufsperspektive orientieren würde, die seit einigen Jahren in der Beschäftigungspolitik der EU eingeführt wird. Dieses umfassende Konzept (vgl. Artikel in diesem Newsletter) geht zunächst der Frage nach „wie sich die Bilanz eines Frauen- und Männerlebens unter Berücksichtigung unterschiedlicher bezahlter und unbezahlter Tätigkeiten und institutioneller Unterstützungssysteme“ (13) darstellt. Frauen im Westen Deutschlands erhalten eine durchschnittliche Rente in Höhe von 48 % der Männerrenten (€ 498 in 2008, ebenda). Dies soll im Hinblick auf eine eigenständige Existenzsicherung – einschließlich Alter – hier nicht weiter kommentiert werden.
(1) BA 2011 http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Berichte-Broschueren/Arbeitsmarkt/Generische-Publikationen/Frauen-Maenner-Arbeitsmarkt-2011-07.pdf, S. 20.
(2) Nach IAB – Berechnungen sind es 52,1 %, Wanger IAB Kurzbericht 9/2011 Viele Frauen würden gerne länger arbeiten, S. 2, http://doku.iab.de/kurzber/2011/kb0911.pdf
(3) Bei der Erwerbstätigenquote liegt Deutschland auf Platz 5. Bei den Männern liegt Deutschland auf Platz 6 (Arbeitsvolumen) und Platz 7 (Erwerbstätigenquote). Quelle: European Commission Justice (2011): Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010.
(4) IZA Report Nr. 39 im Auftrag des BMFSFJ, 2011 http://www.iza.org/files/report39.pdf
(6) Erwerbsquote Männer 2010 82,3 %, Frauen 70,8 %, BA 2011, S. 21.
(7) Teilezeitbeschäftigte, die gern mehr arbeiten würden, sollten auch als teilzeitarbeitslos betrachtet werden. Vgl. EU KOM Jahressbericht 2010, S. 8, zur Anzahl vgl. Wanger, IAB 2011, vgl. auch Fußnote 3
(8)Ziegler, et al. 2010, Entgeltdifferenzen und Vergütungspraxis. In: Projektgruppe GIB: Geschlechterungleichheiten im Betrieb.
(9) Gutachten der Sachverständigenkommission an das BMFSFJ für den ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung, 2011, S. 117
(10) EU KOM Bericht zur Gleichstellung von Frauen und Männern 2010, S. 8
(11) In Kapitel 4 werden zwar die „Abgänge aus der Arbeitslosigkeit“ (BA 2011, S. 18) quantifiziert und festgestellt, dass von den 273.000 Abgängen in Beschäftigung am ersten Arbeitsmarkt vier Fünftel Männer waren, aber es findet sich keine Angabe dazu, wohin denn die verbleibenden 106.000 Menschen verschwunden sind, die nicht in Beschäftigung abgingen, davon ist ja wohl dann ein übergroßer Anteil an Frauen.
(12) Tatsächlich sind, zumindest indirekt, sogar alle Frauen betroffen, auch wenn sie keine Kinder haben, weil Untersuchungen gezeigt haben, dass Arbeitgeber der Einstellung von Frauen und ihrer Beförderung schon deswegen häufig kritisch gegenüberstehen, weil sie schwanger werden könnten
(13) Gutachten der Sachverständigenkommission an das BMFSFJ für den ersten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung, 2011, S. 177.
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