FAQ - häufig gestellte Fragen

Antwort 6:

1. Die beiden Konzepte haben eine unterschiedliche Herkunft . Diversity Management stammt aus den USA und wird in Europa v.a. im betrieblichen Bereich und hier über die multinationalen Konzerne verbreitet. Gender Mainstreaming (GeM) stammt ursprünglich aus der gleichstellungsorientierten Entwicklungspolitik und gelangte über die UNO in die EU und richtet sich im wesentlichen auf den öffentlichen Sektor.
2. Die beiden Konzepte haben unterschiedliche Ziele Diversity Management will die "Vielfalt" zur Erzielung von Wettbewerbsvorteilen berücksichtigen (Belegschaften werden ethnisch diverser, älter, weiblicher ...; Integrationsprobleme verursachen Leistungsminderung etc. Beim Gender Mainstreaming geht es um Geschlechtergerechtigkeit.
3. Gender Mainstreaming bezieht sich ausschließlich auf die Diskriminierung wegen des Geschlechts - Diversity Konzepte berücksichtigen neben der Kategorie Geschlecht systematisch Alter, Ethnie, Behinderung, Status, familiäre Situation, religiöse und sexuelle Orientierung usw. Allerdings werden Männer und Frauen auch beim Gender Konzept keineswegs als homogene Gruppe betrachtet. Das Gender Konzept hält allerdings " Gender " für die "ultimative kulturelle Differenz", die alle anderen Unterschiede transzendiert. Eines darf allerdings nicht verwechselt werden: die Zugehörigkeit zu einer Geschlechtergruppe stellt nicht immer den primären Diskriminierungstatbestand dar. Besonders Afrikanerinnen haben hierauf schon lange hingewiesen. Aber auch wenn Herkunft oder Zugehörigkeit zu einer Ethnie von größerer Bedeutung sein können als das Geschlecht, so unterscheiden sich doch alle Gruppen AUCH nach dem Geschlecht. Diversity Konzepte stellen die Merkmale meistens mehr oder weniger nebeneinander und daher ist die Gefahr der Beliebigkeit groß.

Neben den Unterschieden gibt es aber auch Gemeinsamkeiten zwischen den Konzepten. Wie oben zu gezeigt wurde, wird beim Diversity Konzept zwar häufig mit den (betriebs)wirtschaftlichen Interessen argumentiert, aber bei nicht verkürzten Ansätzen gibt es auch hier Antidiskriminierungsziele. Beim Gender Mainstreaming Konzept stehen zwar die Gerechtigkeitsargumente im Zentrum, aber bei genauerem Hinsehen finden sich auch hier wirtschaftliche Interessen:

"Wäre es nicht ein Gebot der sozialen Gerechtigkeit, wäre die Gewährleistung der Chancengleichheit für Frauen und Männer im Bereich der Beschäftigung ein wirtschaftliches Gebot. (...) Die zunehmende Erwerbstätigkeit der Frau war ein entscheidender Faktor für das Wirtschaftswachstum in Europa.(...)" ( Kommission der Europäischen Gemeinschaften 2001, S. 15).

Weitere Gemeinsamkeiten:

• Beide Konzepte betonen die Chancen von "Diversity", (die allerdings nur mit einer entsprechenden interkulturellen Kompetenz genutzt werden können).
  
• Beide Ansätze haben die Organisationsentwicklung und die Notwendigkeit der Veränderung der Organisationskultur im Blick:
  "Der noch weit verbreitete Ist-Zustand in Unternehmen, Verwaltungen und anderen Organisationen ist dadurch charakterisiert, dass dort zwar Frauen und Männer (sowie Alte und Junge, Menschen verschiedener Nationalität, ethnischer Zugehörigkeit usw.) arbeiten. Aber es gibt dort auch eine sog. "dominante Gruppe" bzw. ein "homogenes Ideal (...). Das sind Männer, denen in der Regel eine Frau Hausarbeit und Kinderbetreuung abnimmt, so dass sie ihrem Arbeitgeber 150-prozentig zur Verfügung stehen. Diese dominante Gruppe besetzt nicht nur die Mehrzahl der Führungspositionen (...), sondern sie bestimmt auch maßgeblich die Werte, Normen und Regeln, die in der Organisation gelten. Das heißt: Sie prägt die Organisationskultur. Deshalb wird von einer "monolithischen" (...) oder "monokulturellen" (...) Organisation gesprochen. Als Soll-Zustand und Leitbild des Kulturwandels wird dieser die "multikulturelle Organisation" gegenübergestellt. In einer multikulturellen Organisation gibt es (Werte-)Pluralismus, sind alle Beschäftigten(gruppen) vollständig integriert, und zwar sowohl strukturell, d.h. in allen Positionen und auf allen Hierarchieebenen repräsentiert, als auch in den informellen Netzwerken. Weiterhin gibt es keine Vorurteile und Diskriminierungen und keine Konflikte zwischen den verschiedenen Beschäftigtengruppen, weshalb sich alle Beschäftigten gleichermaßen mit der Organisation identifizieren und ungehemmt leisten können und wollen (...). Mit anderen Worten: In einer multikulturellen Organisation ist Chancengleichheit (nicht nur) der Geschlechter realisiert." Krell, Gertraude (Hrsg.) Chancengleichheit durch Personalpolitik, 2001, S. 20

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